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Ante un despido por causas objetivas, ¿debe la empresa agotar todas las opciones de recolocación del trabajador antes de extinguir su contrato? ¿Qué pasa si no lo hace? ¿Y si se amortiza el puesto?

Despido

Si su empresa acredita razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), se le permite amortizar puestos de trabajo mediante un despido por causas objetivas. Sin embargo, los despidos y extinciones contractuales deben ser la última opción, debiendo primar el mantenimiento de la relación laboral entre la empresa y el trabajador.

Para despedir objetivamente no sólo se exige la existencia de una causa objetiva sino que, además, se debe cumplir con ciertas formalidades (como el preaviso de 15 días o la inmediata puesta a disposición de la indemnización). Los defectos formales en el procedimiento conllevan la declaración del despido como improcedente.

Reubicación

Por tanto, antes de tomar la decisión de despedir por causas objetivas, usted debe intentar reubicar al afectado en otro puesto de trabajo (atendiendo a su formación profesional y a sus capacidades técnicas). Piense que, incluso en caso de que se amortice el puesto de trabajo, si el empleado consigue acreditar que existe otra vacante en la empresa que él podría ocupar, el despido puede ser declarado improcedente. No obstante, si no hay vacantes o el trabajador no encaja en las que pueda haber, no será necesario que lo reubique.

A la hora de intentar reubicar al afectado, ¿basta con atender a la existencia de vacantes en su mismo centro de trabajo, o debe verificar también las vacantes de los demás centros que tenga la empresa (al margen de la localidad en la que se encuentren)? Pues bien, aunque no exista una obligación legal expresa de recolocación del empleado en otros centros, agote todas las posibilidades y acredite que no existe ningún puesto en toda la empresa donde pueda ser reubicado.

Ejemplo

Un empleado, asignado a la ejecución de una contrata de servicios que el cliente finalizó, fue despedido por causas objetivas:

• Ante la existencia de causas organizativas y productivas por finalización de la contrata, el empresario despidió al trabajador por causas objetivas.
• La empresa disponía de otros contratos de prestación de servicios con otros clientes en los que podía reincorporar a dicho trabajador.
• Teniendo en cuenta esas posibilidades de reubicación (aunque fuesen en otro servicio y otro centro), los tribunales consideraron que no existía causa suficiente para la extinción, y declararon la improcedencia del despido.

Hay distintas formas de acreditar que no existen vacantes en su empresa:

• No cubra el puesto del trabajador despedido ni contrate a más empleados durante un tiempo prudencial (por ejemplo, seis meses).
• Asegúrese de que no hay publicada, ni en la intranet de la empresa ni en las páginas web de búsqueda de empleo, ninguna vacante de un puesto parecido al que realizaba el afectado.

Así, antes de despedir por causas objetivas a un trabajador, asegúrese de poder acreditar, además de la causa objetiva, que en ninguno de los centros de trabajo de su empresa existe vacante donde poder reubicarlo. Si usted le ofrece un puesto en otro centro y él lo rechaza, hágalo constar por escrito, para que se valore su buena fe a la hora de buscar una solución antes de despedir.

Antes de despedir objetivamente a un trabajador, asegúrese de poder acreditar que no puede recolocarlo en otro puesto de trabajo de la empresa. El despido siempre debe ser la última opción.