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La paga del mes de vacaciones debe calcularse según la remuneración normal o media, incluyendo el promedio anual de complementos variables. Pero… ¿y si esos complementos no son habituales?

Retribución normal o media

La retribución durante el mes en que los trabajadores disfrutan sus vacaciones es la retribución normal o media que perciban de forma regular y habitual durante el resto de meses por su jornada ordinaria. Por tanto, y salvo que el convenio establezca una regulación más favorable para la plantilla:

• Los empleados que durante el año perciban conceptos variables (comisiones por ventas, incentivos a la producción…) tienen derecho a cobrar un promedio de dichos conceptos en la nómina de las vacaciones.
• No se deben incluir aquellos conceptos destinados a pagar una mayor dedicación temporal de los trabajadores, como las horas extras o las complementarias.
• Y tampoco se deben incluir aquellos conceptos cuyo pago en la nómina de vacaciones supondría una duplicidad en el pago. Por ejemplo, un bonus calculado en función de objetivos anuales (al ser anual, su pago ya incluye la parte correspondiente a las vacaciones).

Eso sí: los conceptos que se incluyan en la paga de vacaciones deben ser habituales. Y a estos efectos, los tribunales consideran que hay habitualidad cuando dichos conceptos se satisfacen en seis o más meses de entre los once anteriores. Por ejemplo:

• Durante dos meses un empleado trabajó en el turno de noche y cobró un plus de nocturnidad. Ese plus no se satisfará en la paga de vacaciones, ni siquiera en la parte proporcional de dos onceavas partes.
• En cambio, si el plus de nocturnidad se satisfizo durante ocho meses, en el mes de vacaciones deberá satisfacerse también de forma íntegra, ya que, al haberse satisfecho durante seis o más meses, es una percepción “habitual”.

Por último, deberá excluir los conceptos que no tengan naturaleza salarial. Por ejemplo, un complemento por comida que se abona a las personas en régimen de jornada partida. Esta partida no tiene carácter salarial sino compensatorio, puesto que su finalidad es la de indemnizar el trastorno que implica al empleado ir y volver del domicilio para realizar una comida principal (o bien realizar esa comida fuera del domicilio, con el consiguiente sobrecoste de efectuar la comida en un bar, restaurante o cafetería). Por ello, se excluye de la retribución vacacional.

Casos especiales

El pago de comisiones en el mes de vacaciones puede implicar un sobrecoste no previsto. Por ejemplo, si su empresa paga en comisiones un 10% de las ventas mensuales y un trabajador vende 1.000 euros al mes, deberá pagarle 100 euros mensuales (y también en vacaciones), de modo que a final de año le habrá pagado 1.200 euros pese a haber vendido 11.000 euros (la comisión será del 10,90%). Para evitarlo, es válido pactar un cálculo y devengo anual de las comisiones, anticipando cada mes una parte (también en vacaciones). De este modo el empleado cobrará lo mismo cada mes, sin sobrecoste (con los empleados actuales se puede tramitar una modificación sustancial y distribuir el cobro en 12 meses y no en 11).

Finalmente, recuerde que si durante el año ha existido una suspensión del tiempo de trabajo por causas empresariales, la paga de vacaciones no podrá reducirse (aunque durante los once meses anteriores no se haya trabajado todos los meses).

Incluya en la paga del mes de vacaciones todos los conceptos salariales de carácter habitual. A estos efectos, considere retribución habitual los conceptos salariales que se hayan satisfecho al menos en seis meses dentro de los últimos once.