portal experto PYME

novedades

08/07/2022
Vacaciones: ¿qué contrato utilizar?

En los próximos meses su personal disfrutará de las vacaciones de verano y usted necesitará cubrir algunas vacantes durante ese período. ¿Qué contratos debe utilizar tras los cambios introducidos por la reforma laboral?

¿Contrato de sustitución?

El antiguo contrato de interinidad (ahora denominado contrato para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo) exige para su formalización que sirva para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de su puesto trabajo, como ocurre con las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, paternidad o determinadas excedencias.

Ahora bien, los tribunales han interpretado que el período de vacaciones no supone una suspensión del contrato, sino una interrupción de la prestación de servicios. Por tanto, no podrá utilizar este tipo de contrato para reemplazar temporalmente a los trabajadores que tomen vacaciones:

  • Si utiliza un contrato temporal no apropiado, la Inspección de Trabajo puede considerarlo como indefinido.  Y, aunque podrá alegar la temporalidad ante los tribunales, será usted quien deberá probarla (lo cual no siempre será fácil, sobre todo si, por razones organizativas, las tareas asignadas al nuevo trabajador no son exactamente las mismas).
  • Si se encuentra en esta situación –ha utilizado un contrato de sustitución de forma incorrecta–, conviértalo voluntariamente a la modalidad pertinente.

Circunstancias de la producción

Si ha de cubrir ausencias por vacaciones, utilice el contrato temporal por circunstancias de la producción. La ley permite que se celebre este contrato temporal cuando se producen oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el requerido. Y las vacaciones anuales son una de las causas que producen estas oscilaciones.

Cuando prepare el contrato, indique que la causa de la temporalidad es la de cubrir los períodos de vacaciones del personal fijo y especifique con exactitud qué períodos se van a cubrir y cuáles van a ser los trabajadores sustituidos. Sea especialmente cauteloso en los siguientes puntos:

  • No es válido que indique de forma genérica que el contrato sirve para “sustituir a empleados en vacaciones”.
  • Asegúrese también de que la duración del contrato sea la misma que la duración de las vacaciones de los trabajadores ausentes.
  • Si no cumple con ambos requisitos, los sustitutos pueden alegar que el contrato es fraudulento, y a su término le demandarán por despido improcedente.

Cotización adicional

Cuando estos contratos temporales tengan una duración inferior a 30 días, se aplica un incremento de 26,57 euros en las cuotas por contingencias comunes a la Seguridad Social. En el caso de los contratos de 30 días, no será aplicable el incremento. Esta cuantía puede ser incrementada en los años venideros, pero no resulta de aplicación a los empleados de hogar ni a los trabajadores del régimen agrario.

Tenga en cuenta, además, que esta cuantía es fija; no se calcula en proporción a los días trabajados. La cotización adicional de 26,57 euros deberá abonarse íntegramente tanto si el contrato tiene una duración de siete días como si se formaliza por 29 días.

Utilice el contrato por circunstancias de la producción para cubrir las vacantes ocasionadas por las vacaciones de su personal. Haga coincidir la duración con el período de ausencia y señale el nombre de los trabajadores cuyos puestos se cubren.