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28/07/2022
Se casó durante las vacaciones

Uno de sus empleados estuvo varios meses de baja, período durante el que contrajo matrimonio. Ahora, tras la reincorporación, le dice que quiere disfrutar de los 15 días de permiso correspondientes. ¿Tiene derecho a ello?

El trabajador alega que, al haber estado de baja por IT, no ha podido disfrutar del permiso al que tiene derecho. Y que “un amigo le ha dicho” que el disfrute debe iniciarse en un día laborable, por lo que es ahora –cuando empieza a trabajar después del alta médica– cuando le corresponde el disfrute. Pues bien, dígale a su empleado que ya no tiene derecho a disfrutar del permiso, y que el disfrute no puede posponerse a la fecha en que ya esté de alta.

No tiene razón

El cómputo de los 15 días de permiso se inicia el mismo día de celebración del matrimonio, salvo que el convenio colectivo diga otra cosa. Sólo en caso de que el matrimonio se celebre en día no laborable, el inicio del cómputo se pospone al primer día hábil siguiente (por ejemplo, el lunes si el matrimonio se celebra el domingo). Y a partir de ahí, se computan todos los días naturales, con independencia de los festivos o fines de semana (no obstante, verifique el convenio aplicable a su empresa, por si establece alguna mejora sobre esta regulación general).

Por la naturaleza del permiso por matrimonio, éste no puede disfrutarse una vez finalizada la situación de IT.  En ningún caso este permiso tiene la consideración de vacaciones (cuyo disfrute sí se traslada):

  • Dado que con la IT la obligación de prestar trabajo queda suspendida, no tiene sentido disponer de los 15 días de permiso (que precisamente están pensados para descansar de la actividad laboral y organizar con la pareja la nueva vida en común).
  • El disfrute de las vacaciones es diferente: se trata de un derecho reconocido de forma expresa en la propia Constitución. En consecuencia, la ley establece que ese descanso no es sustituible por dinero, y dice expresamente que, en caso de que las vacaciones coincidan con una baja por IT, pueden disfrutarse tras la reincorporación, en los 18 meses siguientes al final del año de su devengo (si la IT está relacionada con el embarazo, el parto o la lactancia, o si se trata de la baja por maternidad o paternidad, no existe límite temporal para el disfrute posterior).

Reclamación del afectado y despido

Si usted deniega alguna solicitud a un empleado y éste interpone una reclamación judicial contra su empresa (o realiza un acto preparatorio o previo a dicha reclamación), no lo despida como represalia. Si lo despide por este motivo se vulnera su garantía de indemnidad (su derecho a la tutela judicial efectiva), y el despido se declarará nulo.

Si uno de sus trabajadores le comunica que va a contraer matrimonio y procede a su despido, deberá fundamentar muy bien las causas motivadoras en la comunicación extintiva, pues el riesgo de que dicho despido sea declarado nulo es muy alto. Recientemente, los tribunales han considerado que el derecho a contraer matrimonio tiene la consideración de derecho fundamental. En este sentido:

  • Se trata de la libre elección del estado civil (se considera también que es un aspecto inherente a la dignidad de las personas).
  • Si la despedida es una trabajadora, además de una actuación empresarial que vulnera los derechos fundamentales estaremos ante una actuación discriminatoria.  La denominada “doble jornada” de la mujer (la jornada laboral y la todavía persistente carga doméstico-familiar) supondrá una eventual indemnización por daños y perjuicios más elevada.

El disfrute del permiso de matrimonio debe ser inmediato y no puede trasladarse salvo acuerdo expreso con la empresa. No tiene la misma naturaleza que las vacaciones, que sí pueden disfrutarse tras la finalización de la IT.