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Los representantes de los trabajadores (RLT) no están conformes con los datos que se les facilitan relativos a los contratos de trabajo celebrados en la empresa. ¿Hasta qué punto tienen derecho a conocer dichos detalles?

Contratos

Como empleador, debe informar a sus trabajadores por escrito sobre los elementos esenciales y las condiciones de los contratos de trabajo celebrados en su empresa. Los elementos esenciales del contrato son la identificación de las partes, la fecha de comienzo de la relación laboral, el centro de trabajo, la categoría o grupo profesional, la duración y distribución de la jornada y las vacaciones o el convenio colectivo, entre otros. Pero ¿cuáles de estos elementos deben informarse a la RLT?

Por su parte, el comité de empresa y los delegados de personal tienen derecho a conocer los modelos de contratos de trabajo escritos que se utilicen en la empresa y los documentos relativos a la terminación de la relación laboral, así como a percibir la copia básica de los contratos. Además de los elementos indicados anteriormente, el empresario estará obligado a informar al trabajador sobre la cuantía del salario base inicial, los complementos salariales y la periodicidad de su pago.

Salario

En el contrato de trabajo podrá indicarse que el salario se abona según lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable, sin que ello vulnere el derecho a conocer los elementos esenciales del contrato de trabajo del empleado. En cuanto al hecho de que la RLT conozca el detalle del salario abonado a los trabajadores, los tribunales han resuelto que no existirá la obligación de informar al comité de empresa o al delegado de personal acerca del salario real abonado al trabajador si este concepto no consta en el contrato de trabajo original.

Así, si usted no indica el salario desglosado en el contrato de trabajo, no deberá informar a la RLT de los complementos que le abone al empleado (por fidelidad o puntualidad, por ejemplo). Únicamente deberá informar a la RLT si esos complementos se contemplan en la copia simple del contrato de trabajo.

El contrato de sustitución (antes denominado de interinidad) puede celebrarse para sustituir a un empleado con reserva de puesto de trabajo (en caso de IT, permiso de paternidad, etc.). La validez del contrato requerirá indicar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En consecuencia, la RLT deberá recibir una copia básica del contrato de sustitución que incluya el nombre de la persona sustituida. De no hacerlo, estará incurriendo en una infracción administrativa grave por vulneración de los derechos de información de la RLT.

Registro retributivo

Para controlar que no existe discriminación salarial por razón de género, las empresas deben llevar un registro con la media salarial de su plantilla (incluyendo complementos y percepciones extrasalariales), desglosada por sexos y grupos profesionales, categorías o puestos de igual valor. Se efectúa anualmente y se modifica cuando se producen alteraciones.

Tanto su elaboración como su modificación precisan la consulta a la RLT con una antelación mínima de 10 días, por lo que, en cualquier caso, acabarán conociendo la información salarial.

La RLT tiene derecho a percibir la copia básica de los contratos celebrados en la empresa, los cuales pueden indicar el salario desglosado o remitirse a lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable.