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21/07/2022
Despido dentro del despido

¿Cómo debe actuar su empresa si, tras despedir a un trabajador, tiene conocimiento de otros hechos muy graves también merecedores de despido pero que no se tuvieron en cuenta en la primera medida disciplinaria?

Si su empresa despide a un trabajador y posteriormente tiene conocimiento de otras actuaciones susceptibles de la misma sanción (pero que no fueron tenidas en cuenta en el primer despido), puede realizar un segundo despido “ad cautelam”, es decir, un segundo despido que desplegará sus efectos en caso de que el primero no sea procedente.

Requisitos

La ley no regula este tipo de despidos, pero los tribunales los han avalado siempre que cumplan determinados requisitos. Verifique si se cumplen en su caso concreto:

  • Que todavía no haya recaído sentencia firme por el primer despido.
  • Que los hechos constitutivos de la nueva causa de despido sean conocidos por la empresa con posterioridad a la fecha de efectos del primer despido. Las nuevas causas nunca pueden formar parte del despido ya efectuado; los motivos deben ser totalmente distintos.
  • Que estos hechos no hayan prescrito. Recuerde que las faltas muy graves (que son las que pueden dar lugar al despido) prescriben a los 60 días a partir de la fecha en la que la empresa tenga conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Dicho despido no supone que se reconozca la improcedencia del primero, y tampoco es una subsanación o una sustitución de éste. De esta forma:

  • El primer despido seguirá su curso, y el segundo sólo desplegará efectos si el primero finaliza en nulidad o readmisión.
  • El trabajador debe impugnar el segundo despido en los 20 días hábiles desde la comunicación; no debe esperar a que la improcedencia o la nulidad del primer despido sean firmes.

Ejemplo

Una trabajadora embarazada fue despedida por causas objetivas, pero transcurridos unos días la empresa averiguó que antes del cese había transferido toda la base de datos comercial desde su cuenta de correo electrónico empresarial a una cuenta personal. Ante esta situación, efectuó un segundo despido disciplinario “ad cautelam”:

  • Si en el primer despido se considera que no concurren causas objetivas, éste será declarado nulo (la empleada está embarazada), y la empresa deberá pagar salarios de trámite por los días transcurridos entre la fecha de efectos del primer despido y del segundo.
  • Pero en ese momento desplegará efectos el segundo despido, que puede ser declarado procedente.

Y lo mismo sucederá si el primer despido es declarado improcedente y la empresa opta por la readmisión (readmisión que “activará” el segundo despido). Esta opción será conveniente si el pago de los salarios devengados hasta la fecha de efectos del segundo despido supone un menor coste que optar por la indemnización en el primer despido (y siempre que las causas del segundo despido hagan pensar que éste será declarado procedente).

Argumentos

Muchos trabajadores se defienden de estos segundos despidos “ad cautelam” alegando que, al estar ya extinguida la relación laboral, no son viables. Pero los tribunales los han aceptado: dado que sólo despliegan efectos en caso de que el primero acabe en nulidad o readmisión, entienden que durante la tramitación la relación laboral no se ha interrumpido –de hecho, deben pagarse los salarios de trámite–, por lo que la empresa mantiene sus facultades sancionadoras durante ese período.

El segundo despido “ad cautelam” es válido y despliega sus efectos en el momento en el que el primero es declarado nulo o, en caso de improcedencia, si la empresa opta por la readmisión.