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Como sabe, el despido de una trabajadora embarazada es, en general, nulo. Pero… ¿qué pasa si el conocimiento del embarazo es posterior al despido o posterior a la interposición de la demanda?

Nulidad

En algunos casos, si la empresa despide a un trabajador y no acredita las causas disciplinarias alegadas (u objetivas, si se trata de un despido objetivo), el despido puede ser declarado nulo (es decir, el despido sólo puede ser procedente o nulo, y no cabe la improcedencia).  Esta protección existe, entre otros, en los siguientes casos relacionados con la maternidad:

• Si se despide a una embarazada (en principio, para que el despido sea nulo no es necesario que el empresario conozca que la trabajadora está embarazada).
• Si el despido se produce durante la baja por maternidad o paternidad (o durante situaciones relacionadas, como la lactancia).
• Si el afectado se ha reincorporado después de disfrutar de la suspensión por maternidad o por paternidad y no han pasado más de 12 meses desde el nacimiento del hijo.
• Si se trata de un trabajador en reducción de jornada o en excedencia por el cuidado de hijos o de familiares.

Recientemente, los tribunales han declarado la nulidad del despido incluso en casos en los que el embarazo de la trabajadora se ha producido entre la fecha de comunicación del despido y la fecha de efectos.  Así, aunque la trabajadora no esté embarazada cuando la empresa comunique el despido, éste puede ser nulo si se materializa cuando sí lo está, siendo irrelevante el momento del conocimiento por parte de la empresa.

Ante tal posibilidad, justifique debidamente las causas del despido y siga escrupulosamente las exigencias formales de su convenio colectivo, para evitar la nulidad.  El despido nulo tiene como efecto la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios de tramitación, es decir, de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia por la que se declara la nulidad.

Aspectos procesales

Con carácter general, la pretensión de nulidad debería incluirse en la papeleta de conciliación y en la demanda judicial, que no pueden modificarse sustancialmente luego en el acto de juicio. Así, si en la papeleta se incluyó la improcedencia, y no la nulidad, ya no podrá cambiarse.  En el acto del juicio el demandante ratifica o amplía su demanda, pero en ningún caso puede hacer una variación sustancial (como una petición nueva).

No obstante, la prohibición de introducir una variación sustancial en la demanda se refiere a que dicha variación no puede introducirse en el acto de juicio, pero nada impide realizarla en un momento anterior, siempre que se informe a la empresa demandada para que ello no cause indefensión.  Además, la normativa prohíbe alegar en juicio hechos distintos a los de la demanda, pero sí será posible hacerlo cuando se trate de hechos nuevos o de nuevo conocimiento.

En este sentido, los tribunales han validado ampliar una demanda por despido improcedente para solicitar la nulidad en el caso de una trabajadora embarazada que desconocía tal situación en el momento de interposición de la papeleta de conciliación y la demanda pero que lo descubrió con carácter previo a la fecha de efectos del despido y a la celebración del juicio.

La trabajadora puede solicitar la nulidad del despido pese a que tenga conocimiento de su propio embarazo una vez ya le han comunicado la extinción. Aunque el empresario no lo supiese, si el despido no tiene causa se declarará nulo.